Équité, diversité et inclusion

L’équité, l’inclusion et la diversité au coeur de la mission de l’Observatoire

L’Observatoire international sur les impacts sociétaux de l’intelligence artificielle et du numérique (OBVIA) est financé par le FRQ à hauteur de 7,5M pour cinq ans. Il regroupe de nombreux établissements universitaires (l’Université Laval, l’Université de Montréal, l’Université McGill, l’Université de Sherbrooke, HEC Montréal, Polytechnique Montréal, l’École de technologie supérieure, l’École nationale d’administration publique (ENAP) et l’Université du Québec en Outaouais) et collèges (ceux d’Ahuntsic, de Bois-de-Boulogne, de Brébeuf, de Dawson, de John Abbott, de Limoilou, de Rosemont, de Sainte-Foy et de Saint-Hyacinthe). Il peut compter sur l’appui de plus de 88 centres de recherche, organismes non gouvernementaux, entreprises, acteurs gouvernementaux et regroupements divers du Québec, du Canada et de l’étranger.

L’OBVIA a pour ambition de se distinguer par la qualité de ses recherches en matière d’impacts sociétaux et éthiques de l’IA et du numérique, par sa capacité à fédérer des expertises variées qui œuvrent en interdisciplinarité et en intersectorialité.

La Déclaration de Montréal représente la charte éthique de l’Observatoire et l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont des principes mis de l’avant par cette déclaration. L’EDI fait partie intégrante des activités de l’OBVIA, allant de la gestion et l’administration, du développement de partenariats, de l’octroi de financements, de l’intégration d’une diversité de personnel, de chercheur(e)s et étudiant(e)s jusqu’à la diversité de recherche interdisciplinaire qui est produite au sein même de l’OBVIA. Nous appuyons aussi la charte Dimensions du Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada (CRSNG) qui vise à promouvoir l’excellence en recherche, l’innovation et la créativité dans le milieu postsecondaire, dans et entre toutes les disciplines, en favorisant l’équité, la diversité et l’inclusion. L’OBVIA collabore également aux travaux menés par le Réseau interuniversitaire québécois promouvant l’équité, la diversité et l’inclusion (RIQEDI).

La promotion et l’actualisation des valeurs d’équité, diversité et d’inclusion (EDI) constituent le cœur de nos préoccupations et c’est sur ce socle que nous produisons des connaissances sur les impacts sociétaux de l’IA et du numérique.

Lyse Langlois, directrice générale de l’OBVIA


Les enjeux d’EDI en IA et numérique

L’utilisation de l’intelligence artificielle et du numérique est de plus en plus présente dans la vie de tous les jours ainsi que dans divers secteurs d’activité. Le développement de ces nouvelles technologies nécessite de porter un regard sur les conséquences que celles-ci peuvent avoir sur la société, dont particulièrement sur l’impact des personnes les plus vulnérables. Le milieu de l’intelligence artificielle et du numérique est reconnu pour être un milieu majoritairement masculin, où la représentation des femmes ainsi que des groupes sous-représentés est très faible. Cette situation a notamment un impact sur le développement des algorithmes en intelligence artificielle qui sont grandement inspirés par leurs créateurs. Les biais, conscients et inconscients, dans ces systèmes peuvent reproduire les stéréotypes de nos sociétés et engendrer davantage de discriminations.

Il faut donc une réelle prise de conscience sur les effets que peuvent avoir les biais et assurer que les meilleures pratiques en équité, diversité et inclusion (ÉDI) soient déployées dans ce secteur. L’OBVIA, voulant assurer la production et l’utilisation de l’intelligence artificielle et du numérique de manière responsable, intègre les valeurs d’ÉDI de manière transversale dans l’ensemble de ses activités allant de l’administration, à l’octroi de bourses et de projets de recherche et en passant par la recherche produite. L’observatoire promeut une culture et un environnement inclusifs pour assurer la participation de tous et toutes, tout en y portant un intérêt particulier pour les personnes provenant des groupes sous-représentés. L’OBVIA se mobilisera pour faire face aux obstacles systémiques présents dans nos sociétés et entamer un vrai processus d’innovation sociale dans la recherche en intelligence artificielle et du numérique.

Qu’est-ce qu’un biais?

Un préjugé en faveur ou contre une chose, une personne ou un groupe par rapport à un autre généralement d’une manière qui est considérée comme injuste. Les biais peuvent être détenus par un individu, un groupe ou une institution et peuvent avoir des conséquences négatives ou positives.

L’OBVIA est actuellement en train de bâtir une formation sur les biais inconscients en partenariat avec l’Université de Montréal, IVADO et le Réseau interuniversitaire québécois pour l’équité, la diversité et l’inclusion (RIQEDI). Nous vous recommandons également de suivre la formation bâtie par les Chaires de recherche du Canada (CRC) : Les préjugés inconscients et le processus d’évaluation par pairs : http:// www.cihr-irsc.gc.ca/lms/f/bias/


Définitions

Les présentes définitions proviennent du Guide du candidat : Tenir en compte de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans votre demande. Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada. Le CRSNG travaille actuellement avec des partenaires, dont le RIQEDI, au développement d’un nouveau lexique.

Genre

Le genre se rapporte aux rôles, aux comportements, aux expressions et aux identités construits par la société pour les filles, les femmes, les garçons, les hommes et les personnes ayant diverses identités de genre. Le genre influence la perception que les gens ont d’eux-mêmes et d’autrui, leur façon d’agir et d’interagir et la répartition du pouvoir et des ressources dans la société. Le genre est souvent perçu comme un concept binaire (fille/femme et garçon/homme); pourtant on observe une grande diversité dans la façon dont les personnes et les groupes le comprennent, le vivent et l’expriment.

Sexe

Le sexe se rapporte à un ensemble d’attributs biologiques chez les êtres humains et les animaux. On l’associe principalement aux caractéristiques physiques et physiologiques comme les chromosomes, l’expression génique, la concentration d’hormones et la fonction hormonale ainsi que l’anatomie de l’appareil génital et reproducteur. On distingue généralement deux sexes, mâle et femelle, mais il existe des variations dans les attributs biologiques qui définissent le sexe et dans l’expression de ces attributs.

Équité

L’équité est synonyme de justice, c’est-à-dire que les personnes, quelle que soit leur identité, sont traitées de manière juste. Cela veut dire qu’il faut veiller à ce que les mécanismes d’affectation des ressources et de prise de décision soient justes pour tous et qu’ils n’introduisent pas de discrimination en fonction de l’identité. Il faut adopter des mesures pour mettre fin à la discrimination et aux inégalités qui ont été signalées et documentées et pour garantir, dans la mesure du possible, l’égalité des chances. En effet, l’équité s’impose pour parvenir à l’égalité. Par exemple, il peut s’avérer inéquitable de traiter les gens comme s’ils étaient égaux dans un contexte où le système a longtemps désavantagé certaines personnes, si bien que ces personnes ne pouvaient pas fonctionner comme des égaux; il manque alors la justice inhérente à une situation véritablement équitable.

Égalité

L’égalité signifie qu’on jouit de la liberté de concevoir et de faire des choix sans être entravé par les stéréotypes, les rôles et les préjugés; que les comportements, les aspirations et les besoins différents des gens sont pris en compte, valorisés et appréciés de manière égale. L’égalité ne signifie pas que les gens doivent être identiques, mais que leurs droits, leurs responsabilités et leurs possibilités ne dépendent pas de leur identité.

Diversité

La diversité se rapporte aux conditions, aux modes d’expression et aux expériences de différents groupes définis par l’âge, le niveau d’éducation, l’orientation sexuelle, la situation ou les responsabilités de parent, le statut d’immigration, le statut Autochtone, la religion, la situation de handicap, la langue, la race, le lieu d’origine, l’origine ethnique, la culture, la situation socioéconomique et d’autres attributs. La reconnaissance et la valorisation de la diversité doivent s’accompagner d’efforts concertés pour assurer l’inclusion de diverses populations, c’est-à-dire faire en sorte que les individus soient et se sentent valorisés, respectés et soutenus de manière égale.

Inclusion

L’inclusion se rapporte à la création d’un environnement où tous les gens sont respectés de manière équitable et ont accès aux mêmes possibilités. À l’échelle de l’organisation, l’inclusion exige qu’on recense et supprime les obstacles (physiques ou procéduraux, visibles ou invisibles, intentionnels ou non intentionnels) qui nuisent à la participation et à la contribution des personnes. Elle exige également de la part des membres de l’OBVIA et des candidats à qui l’on accorde des subventions ou des bourses une affirmation des valeurs et des principes d’équité, de justice et de respect en se montrant ouverts à différentes opinions et perspectives, en acquérant une compréhension des autres cultures, expériences et communautés et en faisant un effort conscient pour être accueillants, serviables et respectueux de tous.

Préjugé inconscient

Le préjugé inconscient est une attitude, un stéréotype, une motivation ou une hypothèse de nature implicite qui peut se manifester à l’insu de la personne qui affiche ce préjugé ou indépendamment de son contrôle ou de son intention. Le préjugé inconscient est le fruit de l’expérience de vie des individus et nul n’en est à l’abri. Tout le monde a des préjugés implicites ou inconscients. À titre d’exemple, mentionnons les préjugés fondés sur le sexe, la culture, la race ou l’origine ethnique, l’âge, la langue et les institutions. Au fil du temps, les décisions qui s’appuient sur des préjugés inconscients peuvent avoir un effet cumulatif qui finit par influer grandement sur la vie et l’égalité des chances des personnes concernées.

Intersectionnalité

L’intersectionnalité reconnait que les injustices ne sont jamais le résultat de facteurs uniques ou distincts, mais qu’elles sont plutôt le produit des différences de position sociale, de relations de pouvoir et d’expériences.


auto-identification et recensement de notre communauté

L’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI) sont des valeurs mises de l’avant et intégrées dans les activités de l’OBVIA. Nous invitons tous les employé(e)s, chercheur(e)s et étudiant(e)s actuel(le)s et futur(e)s à s’auto-identifier afin d’avoir le portrait réel de notre communauté. La réponse au formulaire d’auto-identification est volontaire et sera gardée confidentielle.

L’OBVIA encourage particulièrement les candidats aux appels de bourses et aux appels à projets à remplir le formulaire d’auto-identification. Nous procéderons également à un recensement de notre communauté au début 2020.

Le gouvernement fédéral a adopté la Loi sur l’équité en matière d’emploi pour faire en sorte que nul ne se voit refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et à cette fin, de corriger les désavantages subis dans le domaine de l’emploi. La Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics, adoptée par l’Assemblée nationale le 1er décembre 2000 et entrée en vigueur le 1er avril 2001, vise à favoriser une représentation équitable des groupes qui sont fréquemment victimes de discrimination en emploi.

En vertu de ces deux lois (les lois d’équité en emploi), nous reconnaissons les groupes désignés suivant :

Sexe

Au sens des lois d’équité en emploi, les femmes constituent un groupe désigné.

Personnes autochtones

Au sens des lois d’équité en emploi, les Autochtones sont réputés être des Indiens, des Inuits ou des Métis du Canada.

Minorités visibles

Au sens des lois d’équité en emploi, les membres des minorités visibles sont des personnes, autres que les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau de couleur blanche. À titre d’exemple, il s’agit principalement des groupes suivants : Sud-Asiatique, Chinois, Noir, Philippin, Latino-Américain, Arabe, Asiatique du Sud- Est, Asiatique occidental, Coréen et Japonais.

Minorités ethniques

Au sens de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans les organismes publics, les membres des minorités ethniques sont des personnes, autres que les Autochtones et les membres d’une minorité visible, dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais. Au sens de notre recensement, la langue maternelle est celle que vous avez apprise en premier dans votre enfance et que vous devez encore comprendre.

Personnes handicapées

Au sens de la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale, une personne handicapée est une « personne ayant une déficience entraînant une incapacité significative et persistante et qui est sujette à rencontrer des obstacles dans l’accomplissement d’activités courantes ».

À titre d’exemple, peuvent se définir comme personne handicapée les personnes qui souffrent de trouble psychiatrique et/ou de trouble de santé mentale (trouble bipolaire, trouble obsessionnel-compulsif, schizophrénie, etc.), de déficience physique, fonctionnelle et/ou motrice (arthrite, paraplégie, troubles cérébraux, paralysie, dystrophie musculaire, lésions de la moëlle épinière, spina bifida, etc.), de troubles de la vision (aveugle et/ou basse vision), de troubles de l’audition (sourd et/ou malentendant), de troubles de la parole (bégaiement, etc.), d’invalidité liée à une affection médicale chronique (diabète, douleur chronique, VIH/sida, syndrome de fatigue chronique, maladie rénale, troubles convulsifs, etc.), de déficience intellectuelle (syndrome d’Asperger, autisme, effet de l’alcool sur le fœtus, etc.), de troubles d’apprentissage (dyslexie, etc.), de traumatisme crânien/cognitif, etc.

Outre ces groupes, l’OBVIA reconnaît que d’autres groupes que ceux présentés par les lois sont toujours heurtés à des obstacles qui limitent leur participation au milieu de travail.

Identité de genre

Une personne trans désigne une personne qui s’identifie à un sexe autre que celui qui lui a été assigné à la naissance ou à une personne dont l’identité et l’expression sexuelles diffèrent des stéréotypes des normes masculines et féminines. C’est aussi un terme générique pour ceux qui s’identifient comme transgenres, transsexuels, trans, variant de genre, non conforme de genre, bispirituelle ou un terme similaire.

Autres motifs de discrimination

Il existe d’autres motifs de discrimination qui peuvent faire en sorte qu’une personne soit désavantagé au travail, notamment en raison de sa la religion, de son l’orientation sexuelle, de son l’âge, de son ascendance, de son lieu d’origine, de la famille ou de son état matrimonial et familial.


ressources


questions, commentaires et plaintes

Si vous avez des questions, des commentaires et des plaintes en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, nous vous invitons à écrire à :edi@observatoire-ia.ulaval.ca

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